石頭智能洗地機A10 Plus體驗：雙向自清潔治好了我的懶癌
一、前言和介紹專為家庭請假懶人而生的石頭科技在近日又帶來了自己的全新旗艦新品，石頭智能洗地機A10 Plus。從這個產品名上就不難看出，這次石頭推出的并不是常見的掃地機器
來源：產品劉
有媒體報道稱，近期淘寶天貓集團啟動了近年來最大的人力制度改革，涉及員工績效、層級體系等多個核心事項，目前已形成一個初步的“征求意見版”：
1、取消P序列，改為14-28級，對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級；
2、原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金；
3、14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾，未來將實現層級和獎金的逐步分離；
4、績效分數將只保留三個層級：3.7、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，績效表現優秀者可能在一年內實現多個層級躍升；
淘天集團對此回應稱，“改革是一定的也是必需的，方案仍在調研階段。”
在分析改變帶來的影響之前，我們首先來看一下阿里之前的職級體系：
P3及以下，低端職能崗以及外包，早些年是有校招P3的，現在沒了
P4=專員，應屆本科生，無對應管理崗，目前P4也很少了，阿里校招基本P5起了，只要水平高的。
P5=高級，應屆研究生，高水準應屆本科。社招高潛起點（阿里社招一般工作經驗2年，職級P6起，偶爾有一些高潛力低工作經驗的人也會要，給P5，社招P5往往很快會升P6），無對應管理崗。
P6開始，管理崗M序列出現。P6=M1
P6=資深，研究生1到2年工作經驗，或者優秀應屆研究生，應屆博士起點，或者本科3年工作經驗，干活主力。
P7=專家，研究生3到5年工作經驗，優秀研究生1年升P7的也有，但是是個案，本科5到7年工作經驗，干活主力。
P8=高級專家，研究生5年以上經驗，本科7年以上經驗，一線最高級別。
P6、P7是這個群體的人是最多的。P7到P8這個節點，在阿里內部算鬼門關，除非負責的業務作出突出貢獻，不然一輩子就是P7了。
簡單來說，就是層級變多了，層級變多了，意味著升遷更容易了，以前一個P級相當于改革后的三個層級，相當于樓梯高度沒變，但節數變多了，那么每跨一小步就容易了，員工升值容易，工作的積極性自然也就上來了。尤其是對于互聯網行業的從業者來說，大家都有年齡的焦慮，各大媒體不斷渲染35三歲危機，如果大家工作一段時間，還看不到職級上的變化，積極性會大受打擊，自然跳槽的頻率就會變高，而層級變多以后，則會緩解這一狀況。
這種做法在華為、騰訊等大廠早就被采用，事實證明這套舉措還是有一定作用的。
簡單的說績效、工資和職級不掛鉤了，不是你職級高，拿的報酬就一定多，如果你貢獻沒有其他職級的大，那就少拿，甚至不拿，別想躺在功勞簿上吃老本。
在公司確實有一批不懂得鉆營升官，但會埋頭干活的人，如果單純以職級來論金錢，那對于這些人不太公平。
還有一些人早年奮斗的勁頭還行，但升到較高的職級以后，自知再往上升可能性不大，于是開始摸魚，反正報酬和職級掛鉤，只要自己職級高就行了，現在績效、工資與職級分離以后，再想躺在功勞簿上躺平，不干活就比較難了。
這種情況也有利于公司的降本增效，激發員工的活力。
走組織認命是讓中高管理層用貢獻度來說話，有些人有能力，但不一定有貢獻度，也不一定能一直保持貢獻，所以，組織任命比固定職級更靈活，靈活的背后就是能者上、庸者下，必須時刻保持競爭性和貢獻度。
以前高P的人可能技術能力強，績效達標了，就升任高P，享受高P待遇。現在需要能帶領團隊攻堅克難，給組織帶來貢獻，獲得組織信任，才能獲得組織信任。
不過一旦涉及到組織評定，也容易涉及腐敗，比如有些人善于鉆營，能搞定組織中的一些人，就能獲得高P待遇，這個可能是在實施中需要警惕的地方。
阿里的這次職級變革，總的來說，就是想降本增效，不論是精細化層級，還是績效、工資與職級的分離，以及P8 以上改組織認命，都是希望可以提升員工的積極性，解決人浮于事的問題，員工的競爭性上去了，也是一種降本增效的方式。
改革，一定會動某一部分人的利益，但不改革，只能等死。
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